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疫情下,我们该如何体现招聘的价值?

2020-7-7 16:24:52 次浏览

疫情下,我们该如何体现招聘的价值?

 

我对培训可以说是一窍不通。周末,忽然和朋友聊起培训,就有朋友提到“培训对公司业绩的提升很难体现出来,很多公司都不是很重视培训。”

仔细想一想,似乎也确实如此。规模比较小的公司一般都不会单独设置培训岗,就算有,也大都是培训专员、培训主管之类的低阶岗位。

还有朋友说得更决绝,“公司生存都成问题,哪有时间培训新人呀!倘若不胜任,就直接开掉,招个胜任的。”

培训职能的价值在某些中小企业里体现得不够充分,导致比较尴尬的境地。难道招聘职能就不会了么?

 

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一、

现在,我们通常会把所处的时代称之为VUCA的时代。所谓VUCA,简而言之,就是充满了未知和不确定。

 

我们所在的每一刻都是独一无二的,和我们过往生活中的任何一刻都没有可比性,也没有任何剧本可供参考!

 

“黑天鹅”和“灰犀牛”的夹击下,当今的世界经济往往让人猝不及防。试问,你可曾想过,在2020年,我们会被新冠疫情如此深远地影响?这些不可以预测、超出正常预期的事件,在让市场加速下行的同时,也让我们的招聘工作充满着风险。每个招聘官每天其实都在面对未知和不确定所带来的恐惧和压力。

 

虽然,大部分人都相信“危机危机,危中有机”。对于未来,普遍充满着信心。但是应对未知和不确定,我们还需关注两个方面:一是数据,一是适应性。

 

数据和适应性能让招聘团队从容地应对未知和不确定,避免沦为一个纯事务性的部门,并大大提升招聘职能在组织内的价值,

 

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二、

前面我们提到培训。培训不重要么?相信没有人会否认培训的重要性。然而,如何体现培训的重要性呢?换而言之,就是如何量化培训的价值?确实让人丈二和尚摸不着头脑。

 

如何精准地证明公司的业绩提升是因为有效的培训工作带来的?是每一个培训从业者需要思考的问题。

 

对招聘从业者而言,我们同样需要思考这样的问题。虽然,有时候招人是企业发展必须要做的工作,但要体现招聘的价值,这还远远不够。我们同样需要了解哪些数据很重要,以及如何正确地把它呈现在人们面前。

 

我们招聘官在做工作总结的时候,经常会专注招聘人数和招聘周期这些数据,然而,我们引以为傲的数据,未必能引起公司高层和业务部门的关注。我们需要关注新的数据:

 

1.竞争对手数据

 

其它公司目前在招聘上有哪些动作?他们是否有取消或减少招聘?有撤回Offer?哪些岗位的招聘暂时被搁置了?他们招聘的渠道是什么?是否有停工停产?是否有裁员?

 

相比我们通常呈现的数据,公司的领导或许会更关注同行竞争对手在招聘上都做了些什么?

 

面对未知的未来,我们都需要环顾四周,采集和梳理足够多的信息,才能做决定。

 

2.人才市场数据

 

我们对人才市场总是有些习惯性的猜想。比方说,在当下经济下行的态势下,优秀的人才都不敢离职,我们能够用相对较为低廉的薪酬招募到他们。然而,真的是这样吗?

 

对招聘官而言,应该用更加细致客观的态度来看待这场疫情对人才市场的冲击。我们身处在人才市场的最前沿,最清楚新冠疫情是如何影响人才市场的?哪些行业/公司因此陷入了困境?哪些候选人会因此萌生换工作的想法?以及在后疫情时代,候选人会普遍面临或关切哪些问题?

 

这些也都是公司高层和业务部门所需要了解的信息,也是招聘职能能够提供的信息。

 

它会让公司对招聘部门充满了信心,相信招聘部门能够帮助他们解决人才问题,也会让招聘从纯粹满足需求的服务职能转变成一个具备前瞻性的业务职能。

 

 

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三、

要想提升招聘职能的价值,另外就是需要专注在适应性上。

 

这里谈到的适应性,不是说招聘官都要一专多能,而是说要了解包括招聘官在内公司所有员工的技能宽度。

 

换而言之,就是应对未知和不确定,我们要充分了解公司内员工的技能宽度,从而有效地进行内部资源的重新配置,把人才配置到最具影响力的地方。

 

在疫情之前,我们很少关注这一领域。哪个岗位缺人了,就直接启动招聘。但是当巨大的变化不期而至,我们很难对组织进行较大幅度的革新,内部资源的重新配置是最务实的选择,也是招聘职能责无旁贷的工作。

 

要实现这一点,需要我们和公司内所有业务部门的经理们保持良好的关系,了解哪些技能决定了业务中角色的成功,以及与角色匹配的候选人所需的专业知识有哪些。

 

总之,你对其它岗位上获得成功所需技能的幅度及理解,将成为你的最大优势。

 

此外,基于你对公司业务的理解,在招聘需求没那么多的时候,你可以在内部找到属于你自己的机会——不一定是人力资源,也许是市场营销、销售或客户服务的岗位——重要的是,不要被动地等待别人发现你也具备这方面的才能。


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